「ベンチャー企業のIPOまで経験」「高校時代からクラウドファンディングして自分の会社作りました」といった、高スペックで社会的経験も豊富な新卒社員が増える中、古屋星斗氏 FuruyaShoto と田中研之輔氏 KennosukeTanaka が日本企業の若手育成について語り合いました。
古屋さんの知見をベースにして、最初の3年で例えば3割辞めていくみたいなフレームに対して、この「ゆるい職場」論はどういうインプリケーション（結果として生じる影響）を出すんですかね。：短距離走の経験をすごく求めているので、3年でどうこうみたいなロジックが適用できないですよね。「石の上にも3年」は、その職場が安定的にその後も自分のキャリアを支えてくれる、ある種の安心感を必要とします。今日も某百貨店さんの話がニュースになっていましたけど、いきなり外資系企業に売却されて旗艦店が違う会社旗艦になるみたいなこともあるわけです。こういった世の中になった時に、やはり「3年我慢しろ」というロジック自体、オールドスキームのアドバイスになってしまう。おっしゃるとおり、副業・兼業した人材の調査とかをやると、若手に関して言うとまず自社に対するコミットメントが上がるんですよね。つまり「隣の芝は青くなかったんだ」とわかるわけですけど、ただ離職率もやはり上がってしまうんですよね。この問題をどう理解するかですが。その会社のことを大して好きでもないし、仕事に対して生き生きもワクワクもしていないんだけど、その会社に「いないといけないからいる」状況の若手を作るだけです。それが中長期的にその会社の人材力を高めるかというと、私はすごく疑問です。：そうね。私も今、自分がCHROなら若手をどう育てるかの仮説は2つあると思っています。1つはアルムナイ（卒業生。定年退職以外の退職者）、そしてもう1つは抜擢人事。 企業さんはもちろんこれをやっている。パナソニックさんもそうだけど、「もう出ていってもいい。チャレンジしてこい」と。そして力をつけて戻って来いという、かわいい子は世の中の厳しさを受けてこいみたいな、そういう応援をするような施策。 いっとき前の話ならば、「何を言っているんだ、3年も我慢できないのか」と村八分だったわけでしょ。もうまったくそういう時代ではない。そしてもっと言うならば、転職までさせないにしても、チャレンジを与えていく。つまり適正負荷を与えていく。古屋さんも少しおっしゃっていたけど、若手の中の能力差がけっこう顕著にある。.
古屋さんの知見をベースにして、最初の3年で例えば3割辞めていくみたいなフレームに対して、この「ゆるい職場」論はどういうインプリケーション（結果として生じる影響）を出すんですかね。：短距離走の経験をすごく求めているので、3年でどうこうみたいなロジックが適用できないですよね。「石の上にも3年」は、その職場が安定的にその後も自分のキャリアを支えてくれる、ある種の安心感を必要とします。今日も某百貨店さんの話がニュースになっていましたけど、いきなり外資系企業に売却されて旗艦店が違う会社旗艦になるみたいなこともあるわけです。こういった世の中になった時に、やはり「3年我慢しろ」というロジック自体、オールドスキームのアドバイスになってしまう。おっしゃるとおり、副業・兼業した人材の調査とかをやると、若手に関して言うとまず自社に対するコミットメントが上がるんですよね。つまり「隣の芝は青くなかったんだ」とわかるわけですけど、ただ離職率もやはり上がってしまうんですよね。この問題をどう理解するかですが。その会社のことを大して好きでもないし、仕事に対して生き生きもワクワクもしていないんだけど、その会社に「いないといけないからいる」状況の若手を作るだけです。それが中長期的にその会社の人材力を高めるかというと、私はすごく疑問です。：そうね。私も今、自分がCHROなら若手をどう育てるかの仮説は2つあると思っています。1つはアルムナイ（卒業生。定年退職以外の退職者）、そしてもう1つは抜擢人事。 企業さんはもちろんこれをやっている。パナソニックさんもそうだけど、「もう出ていってもいい。チャレンジしてこい」と。そして力をつけて戻って来いという、かわいい子は世の中の厳しさを受けてこいみたいな、そういう応援をするような施策。 いっとき前の話ならば、「何を言っているんだ、3年も我慢できないのか」と村八分だったわけでしょ。もうまったくそういう時代ではない。そしてもっと言うならば、転職までさせないにしても、チャレンジを与えていく。つまり適正負荷を与えていく。古屋さんも少しおっしゃっていたけど、若手の中の能力差がけっこう顕著にある。
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