บทความนี้จะวิเคราะห์อคติทางความคิด 'Self-serving Bias' ซึ่งเป็นสาเหตุของปัญหาหลักที่ลดทอนแรงจูงใจในการทำงาน, ช่องว่างระหว่างพนักงานที่มีความสามารถ (Talent) และพนักงานทั่วไป รวมถึงบรรยากาศการทำงานที่ไม่ดี
ที่เป็นกลไกทางความคิดที่ใช้เพื่อปกป้องความรู้สึก หรือ เสริมสร้างความมั่นใจของตัวเอง ซึ่งในการทำงานนั้น เรามักพบรูปแบบของ อคติทางความคิด คือ การคิดเข้าข้างตนเอง ซึ่ง อคติทางความคิด ดังกล่าวถือเป็นหนึ่งในสาเหตุของปัญหาหลัก ที่ลดทอนแรงจูงใจ และความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานในองค์กร และทำให้เกิดช่องว่าง หรือ ระยะห่างระหว่างพนักงานที่มีความสามารถ และพนักงานทั่วไป ซึ่งนำไปสู่ บรรยากาศการทำงาน ที่ไม่ดีได้ ถึงแม้ว่าอัตราเงินเดือนและเงินโบนัสของตัวเอง จะถือเป็นความลับขั้นสุดยอดที่ห้ามเปิดเผยให้บุคคลอื่นโดยเด็ดขาด เพื่อรักษา บรรยากาศการทำงาน โดยรวม และหลีกเลี่ยงการเปรียบเทียบระหว่างพนักงานด้วยกัน แต่หลายองค์กรก็ยังคงประสบปัญหาเกี่ยวกับการเปรียบเทียบระหว่างอัตราเงินเดือนอยู่ดี ทั้งที่เป็นเรื่องจริงหรือไม่จริง ซึ่งนำไปสู่การเรียกร้องผลตอบแทน ที่คิดว่าตนเองควรได้รับกับภาระงานที่ตนเองรับผิดชอบ หรือ ผลงานของตนเองในรอบปีประเมินที่ผ่านมา การเปรียบเทียบดังกล่าวอาจส่งผลกระทบที่รุนแรงมากยิ่งขึ้น เมื่อพนักงานมี อคติทางความคิด ยกตัวอย่างเช่น พนักงานทั่วไปที่อาจคิดเข้าข้างตนเองและมองว่า ทำไมภาระงานประจำวันและความรับผิดชอบของตัวเอง ถึงได้มีมากกว่าเพื่อนร่วมงานในแผนกที่มีตำแหน่งเท่ากัน ทั้งที่ในความเป็นจริงแล้ว ภาระงานและความรับผิดชอบของพนักงานทุกคนอยู่ในระดับที่เท่ากันก็ตาม อาจมองว่า ตนเองที่ได้รับการมอบหมายให้รับผิดชอบงานที่หลากหลาย และมากกว่าพนักงานคนอื่น ๆ จากผู้บริหาร รวมถึงมีผลงานที่โดดเด่น แต่กลับไม่ได้รับเงินเดือนและผลตอบแทนที่เหมาะสม เมื่อเทียบกับพนักงานทั่วไป เป็นต้น ทั้งนี้ในปัจจุบัน แนวคิดการวางโครงสร้างของผลตอบแทนจากการทำงานจะประกอบไปด้วยการประเมินหลัก 2 ส่วน ได้แก่ สมรรถนะ และ ผลการปฏิบัติงาน โดยสมรรถนะหมายถึงความสามารถ หรือศักยภาพของตัวเองพนักงานในการทำงาน ซึ่งมักจะแปรผันโดยตรงต่อการกำหนดค่าจ้างหรืออัตราเงินเดือนประจำ ในขณะที่ผลการปฏิบัติงาน คือ ผลงานที่เกิดขึ้นในระหว่างรอบการประเมินที่ผ่านมา ซึ่งมักจะใช้เพื่อคำนวณเงินโบนัส ที่พนักงานจะได้รับจากประสบการณ์ของผู้เขียน การประเมินสมรรถนะของพนักงานและกำหนดอัตราค่าจ้าง หรือ เงินเดือนที่เหมาะสมมีความซับซ้อนน้อยกว่าการประเมินผลงานของพนักงาน เพื่อคำนวณเงินโบนัสที่พนักงานควรได้รับ เนื่องจากการประเมินสมรรถนะ จะมุ่งเน้นไปที่ตัวบุคคลเป็นหลักซึ่งมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องน้อยกว่าการประเมินผลงาน ที่ต้องพิจารณาปัจจัยทั้งในระดับรายบุคคล เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละรายในการทำงานที่ช่วยทำให้หน่วยงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ และในระดับภาพรวม เช่น ผลประกอบการของบริษัท ยกตัวอย่างเช่น ถึงแม้ว่า พนักงานที่มีความสามารถ 1 คนในแผนกจะมีผลงานที่โดดเด่นอย่างมาก แต่ผลงานโดยรวมของแผนกหรือผลประกอบการโดยรวมขององค์กร กลับไม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ เงินโบนัสที่องค์กรสามารถจัดสรรให้แก่พนักงานแต่ละคน จึงไม่สะท้อนถึงผลงานจริงในระดับรายบุคคลได้อย่างรูปเต็มแบบ ดังนั้น ประเด็นความท้าทายดังกล่าวจึงนำไปสู่คำถามสำคัญว่า องค์กรควรมีแนวทางอย่างไร ในการใช้ความสามารถของพนักงานกลุ่ม Talent ให้เกิดประโยชน์สูงสุด นอกเหนือไปจากการทำงานของตัวพนักงานเองเพียงอย่างเดียว ให้สามารถขยายผลไปเป็นการช่วยส่งเสริมการทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ ในทีม และบรรลุเป้าหมายในระดับองค์กรที่กำหนดไว้ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างกรณีศึกษาเกี่ยวกับการกำหนดโครงสร้างการจ่ายผลตอบแทนที่ประสบผลสำเร็จ จากวงการกีฬาฟุตบอลอาชีพ Premier League ของประเทศอังกฤษ ซึ่งถือเป็นอุตสาหกรรมที่มีเม็ดเงินหมุนเวียนมหาศาลในแต่ละปี โดยเฉพาะในเรื่องค่าจ้างและเงินโบนัสมูลค่ามหาศาลของนักเตะ ทั้งนี้ ข้อมูลจาก Statista ระบุว่า รายได้เฉลี่ยของนักเตะที่ค้าแข้งกับสโมสรใน Premier League อยู่ที่ประมาณ 2.
5 ล้านบาทต่อสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่ารายได้เฉลี่ยของคนทั่วไปในประเทศอังกฤษถึงกว่า 100 เท่า แต่ในกรณีของสโมสรชั้นนำ เช่น นักเตะของสโมสร Manchester United ที่ครองตำแหน่งค่าเหนื่อยนักเตะสูงที่สุดใน Premier League อยู่ที่เฉลี่ย 5.3 ล้านบาทต่อคนต่อสัปดาห์ ในขณะที่ Manchester City ที่คว้าแชมป์ Premier League ในปีล่าสุดตามมาอยู่ในอันดับที่ 2 โดยมีค่าเหนื่อยเฉลี่ยต่อนักเตะ 1 คนสูงถึง 4.6 ล้านบาทต่อสัปดาห์ แต่ถ้าพิจารณาค่าเหนื่อยของกลุ่มนักเตะที่ถือเป็นหัวใจสำคัญของสโมสร ตัวเลขดังกล่าวสามารถพุ่งสูงขึ้นมากกว่าค่าเฉลี่ย 3 เท่าไปถึงระดับ 15 ล้านบาทต่อสัปดาห์ นอกเหนือจากเรื่องค่าจ้างแล้ว สโมสรฟุตบอลยังมีความท้าทายเกี่ยวเนื่องที่สำคัญอีกหนึ่งประเด็น คือ การบริหารจัดการและควบคุมทัศนคติของนักเตะทุกคนภายในสโมสร เนื่องจากค่าเหนื่อยของนักเตะแต่ละรายในดังนั้น นักเตะทุกคนย่อมรู้สถานะของตัวเอง รวมถึงสถานะของเพื่อนร่วมทีมของตนเองและบรรดานักเตะจากสโมสรต่าง ๆ อีกด้วย ซึ่งแน่นอนว่า ข้อมูลดังกล่าวย่อมทำให้เกิดการเปรียบเทียบระหว่างตนเองและนักเตะคนอื่น ๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้อย่างแน่นอน ในทางกลับกัน วงการฟุตบอลที่ถือเป็นธุรกิจที่ถูกขับเคลื่อนด้วยข้อมูล จึงมีการบันทึกสถิติแทบจะทุกประเภทที่เกิดขึ้น เช่น จำนวนประตูที่นักเตะทำได้ จำนวนนาทีที่นักเตะลงเล่นในสนาม อัตราความสำเร็จในการส่งบอลให้กับเพื่อนร่วมทีม จำนวนครั้งที่เข้าสกัดบอลจากฝ่ายตรงข้าม หรือ แม้กระทั่งอัตราความน่าจะเป็นในการสร้างโอกาสทำประตูให้กับทีม เป็นต้น ดังนั้น ทั้งสโมสรและนักเตะ จึงสามารถนำข้อมูลดังกล่าวมาใช้อ้างอิงและกำหนดอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมตามระดับความสามารถและประโยชน์ที่นักเตะสามารถสร้างให้แก่สโมสรได้ ซึ่งถือเป็นแนวคิดเดียวกับการประเมินสมรรถนะของพนักงานในองค์กร และอาจเรียกได้ว่า การประเมินค่าจ้างที่เหมาะสมของนักเตะในธุรกิจฟุตบอล มีความชัดเจนและเป็นรูปธรรมมากกว่าการประเมินของบริษัททั่วไปเสียอีก ซึ่งการอ้างอิงระดับของค่าจ้างจากสถิติดังกล่าว จะช่วยแบ่งกลุ่มระหว่างนักเตะที่เป็นคนสำคัญและนักเตะคนอื่น ๆ ภายในทีม และสร้างการยอมรับถึงความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพื่อนร่วมทีมได้ในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ดี นักเตะที่มีฝีเท้าระดับโลกเพียงแค่ 1-2 คน จาก 11 คน ย่อมไม่สามารถสร้างความสำเร็จให้กับสโมสรได้อย่างแน่นอน เนื่องจากฟุตบอลถือเป็นกีฬาที่ต้องเล่นกันเป็นทีม และความเข้าใจและการประสานงานระหว่างนักเตะทุกคน รวมถึงทัศนคติและความมุ่งมั่น จึงเป็นสิ่งสำคัญที่นำไปสู่ชัยชนะในแต่ละเกมการแข่งขัน ดังนั้น เงินโบนัสจากผลงานในรอบฤดูกาลแข่งขัน จึงถือเป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญในการกระตุ้นให้นักเตะมีแรงจูงใจ ที่จะทุ่มเททำเพื่อทีมควบคู่ไปกับการจ่ายค่าเหนื่อยมหาศาลนั่นเอง ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา รูปแบบเกมฟุตบอลในอังกฤษและยุโรป มีการวิวัฒนาการมากมาย โดยหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สามารถสังเกตเห็นได้ชัดเจน คือถือเป็นกุญแจสำคัญของฟุตบอลสมัยใหม่ ดังนั้น รูปแบบการจ่ายเงินโบนัส ย่อมต้องถูกปรับเปลี่ยนให้เข้ากับรูปแบบการเล่นเป็นทีมมากขึ้น สำหรับจำนวนประตูที่นักเตะแต่ละคนทำได้สำหรับผู้เล่นในเกมรุก หรือ จำนวนเกมที่ทีมไม่เสียประตู สำหรับผู้เล่นในเกมรับ จะใช้วิธีจ่ายเงินโบนัสให้แก่นักเตะในทีมเท่ากันทุกคน ตามความสำเร็จที่ทีมทำได้ เช่น จำนวนแชมป์ที่ทำได้ ซึ่งตัวนักเตะเองจะต้องมีส่วนร่วมได้ลงเล่นอย่างน้อย 60% ของจำนวนเกมทั้งหมด เพื่อให้ได้รับส่วนแบ่งเงินโบนัสดังกล่าว แนวทางดังกล่าวถือเป็นการส่งสารที่ชัดเจน ให้กับนักเตะทุกคน ทั้งผู้เล่นตัวจริงและผู้เล่นตัวสำรองภายในทีมว่า หากใครสามารถทำผลงานในสนามซ้อมได้ดี และได้รับเลือกให้ลงเล่นในทีมอย่างสม่ำเสมอ และช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ พวกเขาจะได้รับเงินมหาศาลเป็นการตอบแทน ซึ่งรูปแบบการจ่ายเงินโบนัสแบบใหม่นี้ช่วยสร้างแรงกระตุ้นในการฝีกซ้อมและการแข่งขันจริง รวมถึงสร้างความสามัคคีภายในทีมได้เป็นอย่างดี ภายใต้แนวคิดสร้างความสำเร็จไปด้วยกัน และกลไกดังกล่าวช่วยทำให้นักเตะทุกคนที่ได้รับค่าเหนื่อยแตกต่างกันสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีเป้าหมายเดียวกัน คือ การสร้างความสำเร็จให้กับสโมสรชี้ให้เห็นว่า การรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรต่อ ถือเป็นการผสมผสานทั้งในแง่ศาสตร์ เช่น การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนและการจ่ายเงินโบนัสที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม และสามารถวัดผลได้จริงจาก ข้อมูลสถิติต่าง ๆ และในแง่ศิลป์ เช่น การทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตัวเองได้รับการยอมรับและเป็นคนสำคัญขององค์กร หรือสร้างความภูมิใจและความท้าทายในการทำงานและบรรลุเป้าหมาย และในทางกลับกัน ผู้บริหารยังจำเป็นต้องพิจารณาถึงการรักษาสมดุลระหว่างการให้รางวัล หรือ ผลตอบแทนแก่พนักงานที่มีความสามารถและพนักงานทั่วไป และหลีกเลี่ยงการให้ความสำคัญกับพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งที่มากจนเกินไป เพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีมและขับเคลื่อนองค์กรภายใต้ความร่วมมือจากทุกฝ่าย ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
อคติทางความคิด Self-Serving Bias แรงจูงใจในการทำงาน Talent บรรยากาศการทำงาน
United States Latest News, United States Headlines
Similar News:You can also read news stories similar to this one that we have collected from other news sources.
มจธ. ถอยหลักสูตร “Green & Smart Building” รองรับอสังหาฯยุค Talent Warจากภาวะ Talent War สู่หลักสูตร “การจัดการระบบวิศวกรรมประกอบอาคาร“ ในยุค Green & Smart Building ที่ความต้องการสกิลขั้นเทพด้านอาคารเป็นที่ต้องการมหาศาล มจธ. กับสยามพิวรรธน์ จึงร่วมมือกันเพื่อตอบรับการเติบโตของภาคอสังหาฯ ยุคใหม่
Read more »
“ARTIZEN” แสนสิริเปิดบ้านต้อนรับ 40 Creators เอ็มพาวเวอร์ New Talent ร่วม ‘คิดเพื่อชีวิตอนาคต’ ปั้นสู่วงการอสังหาฯ พร้อมโอกาสที่หาไม่ได้แล้วจากที่ไหนบริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) No.
Read more »
‘Self-Toy’ ฟีเจอร์ใหม่ Talk to PEACH แอปคู่รัก ช่วยให้เข้าใจกันมากยิ่งขึ้น!เมื่อความรักไม่ใช่เรื่องเล่นๆ ชวนรู้จัก ‘Self-Toy’ ฟีเจอร์ใหม่จาก Talk to PEACH แอปสำหรับคู่รัก เพื่อสร้างความเข้าใจ และหาจุดตรงกลางที่ลงตัว
Read more »
พีพี กรุ๊ป ประกาศผลผู้ชนะในโครงการ PP GROUP “TALENT CONTEST 2024พีพี กรุ๊ป ผลักดันนักวาดภาพประกอบรุ่นใหม่ ผู้ชนะในโครงการ PP GROUP “TALENT CONTEST 2024 - ILLUSTRATOR NEXT GEN' พร้อมโอกาสร่วมงานกับแบรนด์ดังระดับโลก CASETiFY พีพี กรุ๊ป กลุ่มบริษัทที่จัดจำหน่ายและสร้างภาพลักษณ์ให้กับแบรนด์แฟชั่นลักชัวรี สนับสนุนวงการแฟชั่นและดีไซน์เมืองไทย เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงศักยภาพอย่างไม่สิ้นสุด...
Read more »
ในที่สุดก็มาสักที Tesla เตรียมเปิดให้บริการ “โหมดขับขี่อัตโนมัติ FSD” ในยุโรปและจีนช่วงต้นปีหน้าหลังปล่อยให้สาวกรอนาน ล่าสุด Tesla เตรียมเปิดให้บริการโหมดช่วยเหลือผู้ขับขี่อัตโนมัติ Full-Self Driving (FSD) อย่างเป็นทางการในยุโรปและจีนในช่วงไตรมาสแรกของปี 2025 หรือราวช่วงต้นเดือนเมษายน-มิถุนายน...
Read more »
AI Bias คืออะไร? ปัญหาอคติ AI ที่ยากเกินแก้?AI Bias คืออะไร? ปัญหาอคติ AI ที่ยังเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง แล้วสาเหตุเกิดจากอะไร? มีประเภทอะไรบ้าง และวิธีแก้ไข
Read more »