Ils suscitent souvent un sentiment d’injustice chez les salariés, génèrent du stress et diminuent la motivation. Les entretiens annuels d’évaluation sont-ils vraiment utiles ? L'éclairage de la chercheuse Marion Fortin.
Se sentir mal traité engendre des troubles du sommeil qui fragilisent les individus, dont certains développent des maladies. Les salariés qui ressentent de l’injustice s’impliquent aussi moins dans leur travail. Ils font de la « résistance passive », passent davantage de temps à répondre à des mails personnels ou à surfer sur les réseaux, ce qui n’est pas sans effet sur leurs performances.
Ce sentiment d’injustice affecte les relations des salariés avec leurs managers, leur confiance, leur désir de faire partie de l’équipe. Le collectif de travail est donc touché. Des employés exaspérés par la situation peuvent aller jusqu’à diffamer leur entreprise sur les réseaux sociaux, voire commettre des vols. Lorsque le marché du travail est dynamique, comme aujourd’hui, c’est le turnover qui pose le problème le plus immédiat.
En principe, les managers sont tenus de juger le travail de leurs collaborateurs à partir de critères objectifs et non discriminatoires. Les salariés doivent être informés de ces critères et connaître à l’avance la date de leur entretien pour pouvoir s’y préparer. Mais, dans la pratique, ces règles ne sont pas toujours réunies.
Si l’on n’y prête pas une attention particulière quand on procède à une évaluation, on donne naturellement plus de poids aux événements récents. Un collaborateur qui « se fait bien voir » le mois précédant l’évaluation engrange les bénéfices de son stratagème.
Le manager doit aussi prendre du recul par rapport au contexte. Lorsqu’un collaborateur a de mauvais résultats, on a tendance à penser que c’est de sa faute, qu’il n’a pas assez essayé, qu’il n’était pas assez motivé ou compétent. Or, on se juge soi-même avec moins de rigueur, en mettant souvent les circonstances en avant. Il faut apprendre à faire de même avec la personne qu'on évalue.
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