静かな退職層が4割、不満の理由TOPは「給与」「評価基準」、組織の信頼・パーパス共感不足も 株式会社コーナーのプレスリリース
離職を考える理由に近い不満ポイントは、制度そのものや制度運用面の課題が中心であることがわかった。突出しているのは「給与・報酬」や「評価基準」に対する不満。第2群には、業務やコミュニケーションによる現場の課題が選択されている。 年代別に分析すると、若手層（20代）は給与が不満の中心。ミドル層（30〜40代）は「柔軟性の欠如」と「キャリア・スキルアップ不安」が高く、シニア層（50代）は「経営陣の意思決定」など組織運営面への不満が目立つ。静かな退職層の不満ポイントは、全体の不満の傾向と同様に「給与・評価」が突出している。第2群では「会社の将来性」「パーパス共感」など、組織全体への信頼性に関する要因の選択率が高くなっている。自分の仕事や組織の未来に対する安心感・共感の醸成がモチベーションに影響する可能性が示唆される。ワークスタイル別に「静かな退職層」の割合をみると、リモート系（リモート中心・完全リモート）で半数を超え、心理的コストや特有のコミュニケーション課題の影響が示唆される。一方、ハイブリッド勤務は対面と柔軟性のバランスが取れ、静かな退職割合が最も低い結果に。働き方の違いがモチベーションに直結する可能性が見える。 ワークスタイル別の「静かな退職」層の不満は、それぞれ環境特有の要因が浮き彫りになっている。出社型では、「仕事の意義性」「人間関係不安」「柔軟性」といった現場の不満、リモート中心型では、直接の対人関係よりも制度や組織全体の信頼低下や将来への不安が多く選択されており、制度や評価基準、会社の方向性の理解を深める上で、物理的距離や情報不均衡といったリモート特有の環境が影響している可能性がある。.
離職を考える理由に近い不満ポイントは、制度そのものや制度運用面の課題が中心であることがわかった。突出しているのは「給与・報酬」や「評価基準」に対する不満。第2群には、業務やコミュニケーションによる現場の課題が選択されている。 年代別に分析すると、若手層（20代）は給与が不満の中心。ミドル層（30〜40代）は「柔軟性の欠如」と「キャリア・スキルアップ不安」が高く、シニア層（50代）は「経営陣の意思決定」など組織運営面への不満が目立つ。静かな退職層の不満ポイントは、全体の不満の傾向と同様に「給与・評価」が突出している。第2群では「会社の将来性」「パーパス共感」など、組織全体への信頼性に関する要因の選択率が高くなっている。自分の仕事や組織の未来に対する安心感・共感の醸成がモチベーションに影響する可能性が示唆される。ワークスタイル別に「静かな退職層」の割合をみると、リモート系（リモート中心・完全リモート）で半数を超え、心理的コストや特有のコミュニケーション課題の影響が示唆される。一方、ハイブリッド勤務は対面と柔軟性のバランスが取れ、静かな退職割合が最も低い結果に。働き方の違いがモチベーションに直結する可能性が見える。 ワークスタイル別の「静かな退職」層の不満は、それぞれ環境特有の要因が浮き彫りになっている。出社型では、「仕事の意義性」「人間関係不安」「柔軟性」といった現場の不満、リモート中心型では、直接の対人関係よりも制度や組織全体の信頼低下や将来への不安が多く選択されており、制度や評価基準、会社の方向性の理解を深める上で、物理的距離や情報不均衡といったリモート特有の環境が影響している可能性がある。
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