オープンワークの協力で「社員がオススメする企業ランキング」を集計。首位の三井物産をはじめ、上位に総合商社や外資系大手が名を連ねた。待遇面だけでなく、社員が挑戦できる制度やオフィス環境が評価された。日経ビジネスは、働き手が勤務経験のある企業を評価する口コミサイト「オープンワーク」のデータを基に、「その企業で働くオススメ度」を数値化し、外資系を含む上位100社をランキングした。現役社員と20
【ランキングの概要】オープンワークへの口コミ投稿時にユーザーが「あなたはこの企業に就職・転職することを親しい友人や家族にどの程度すすめたいと思いますか？」という質問に対して、0〜10段階で回答した結果を分析し「社員NPS（オススメ度）」として算出した。集計対象となった口コミは2024年1月以降に投稿された10万4037件。退職者の口コミは24年以降に退職した者に限定した。スコアは小数点第3位以下を四捨五入しているため、ランキング上では同点でも実際のスコアには差がある。官公庁なども一部含む現役社員と2024年以降に退職した元社員が、同年1月以降に同サイトに投稿した10万件超の回答が対象で、「自分の勤務先に就職・転職することを親しい友人や家族にどの程度勧めるか」という質問に対し、0〜10段階で回答した結果を分析した。 近年、企業が重視するエンゲージメント（働きがい）と近い考え方だが、総合的な従業員の満足度や働きやすさ、社風などがより考慮されていると言える。例えば、いかに待遇が良く、愛社精神にあふれた会社であっても、必ずしもオススメ度は高くならない。その企業が信賞必罰に基づく出世競争が激しく、労働時間も長いハードな職場であれば、競争に勝ち残った当人は満足していても第三者に勧めづらいことも考えられるためだ。 「働きやすさ」「待遇」「人事制度の透明性」などの総合的な観点で環境が整っている企業こそ、オススメ度が高くなると考えていい。社員が成長を実感できているかも重要だ。オープンワークの大澤陽樹社長は「ベースになるのは報酬水準などの待遇面だが、優秀な人材に成長や挑戦の機会を与える社風や制度などもオススメ度を構成する要素になる」と指摘する。ランキング上位には、総合商社や外資系大手など、待遇の良さと成長できる環境を兼ね備えた企業が名を連ねた。1位に輝いた三井物産は10点満点のオススメ度で8.
84点という高スコアを記録。かねて「人の三井」とも称され、「自由闊達な雰囲気は端から見ていても感じる」（ライバルの大手商社関係者）と評価される同社にとって面目躍如というべき結果だろう。がランクインした。総合商社と外資大手が上位に並んだ結果について、大澤社長は「いずれの企業も従業員が組織に求める『4つのP』を備えている」と評価する。4つのPとは理念（Philosophy）、事業（Profession）、風土（People）、特権（Privilege）だ。理念は仕事の存在意義や社会貢献性、事業は仕事の内容や魅力を指す。風土は同僚や上司など一緒に働く職場の仲間の属性など。特権には待遇や人事制度などが含まれる。 4つのPが備わった企業は「情報の透明性が担保されたオープンさと、意見を闊達に出し合う自由さを両立できている」（大澤社長）。4つのPを制度や社風として根付かせるのは一朝一夕ではなし得ない。上位企業の多くは数十年単位で取り組み、発展させてきた。 上位企業は社員のエンゲージメントも総じて高く、「社員の声を環境整備に活用する」「社員が自ら進んでキャリアを考え、それを実現させる制度を整備する」といった基本が徹底されており、オススメ度の高さにつながっている。トップの三井物産も例外でなく、年に1度、社員が将来のキャリア志向などを申告する「人材開発・活用調査表」という取り組みがある。30年以上前から導入されており、社員は将来的に関わりたい事業や配属希望の地域、過去に関わった上司、異動希望の時期などを調査票に記入する。同社人事総務部によると「当初はA4用紙にして2枚分くらいの情報量だったが、現在では6枚分ほどに増えている」という。各社員のキャリア志向を事細かに把握し、それを事業や社員自身の成長につなげようとする同社の姿勢が垣間見える。 24年7月には新たな人事制度も導入した。従来の総合職と一般職（同社では業務職）の垣根をなくして一本化。部長・課長などのライン長に達しない職位では3年ごとに転勤の有無について希望を出せるようになった。また、業務職の社員でも管理職になれたり、海外転勤ができるようになったりするなど、キャリア設計の自由度が増した。人事総務第二部長の今西伸一氏は「若い頃からどんどん挑戦できるだけの文化と環境を整えられている」と胸を張る。社内間交流を促すために13のフロアは内階段でつないだほか、移動が容易なオフィス家具をそろえ、コミュニケーションの取りやすいスペースも各フロアに備えた。従来から課題とされてきた部署ごとの「縦割り」を打破するためだ。 新オフィスには社員の声も積極的に取り入れた。約2000人の社員を対象に、どんなモニターや椅子が使い心地が良いかを聞き取り、集中して作業をしやすい席のレイアウトについても検討を繰り返した。新オフィス稼働後も、各部署にいる「人事管理担当者」が社員の意見を集約するなどして環境改善に生かしている。例えば、集中して執務をするための「フォーカス」のフロアは当初4つあったが、オンライン会議など本来の用途と異なる使い方をされるようになったことから、1フロアに減らした。コミュニケーション活性化のための工夫は随所に見られる。例えば、社員食堂はランチタイム以降、1on1（ワンオンワン）の面談の場として使えるように開放し、1日100組程度が利用している。また、コーヒーマシンは待ち時間で会話が生まれるようにあえて、抽出時間が40秒ほどと長めの機種を設置。また、フロアごとに異なる飲み物を用意して、社員がフロア間を移動して他部署の社員とも交流する機会を増やすなど、細かなしかけが光る。オープンワークの投稿を見ると、上位企業に多く見られるのが「自由でオープンな社風」というコメントだ。例えば、3位のSAPジャパンは社員の声を吸い上げ、制度改善に生かす「目安箱」のような取り組みを10年代後半から開始。経営陣に対し、直接的に働き方や福利厚生について意見を投げられる制度だ。月に十数件ほど寄せられる意見を社長室が1件ずつ精査し、担当役員に共有する。同制度は22年に終了したが、子育て世代からニーズの強かった時短勤務制度の拡充や、傷病で働けなくなった時のための給与補償制度などの導入に生かされたという。フィードバック制度も一般的な上司・部下の間だけでなく、部下から上司、部署の垣根を越えた関係性でも行う機会があるなど、キャリアの自由さと意見をオープンに議論する文化を育んでいる。
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